Amira Hadj Bakir : Chargée de Recrutement et Psychologue du travail !

“Je suis une fervente croyante qu’une expérience passée est un excellent prédicateur d’une expérience future” Aujourd’hui, je t’invite à la rencontre d’Amira, chargée de recrutement,  psychologue du travail et passionnée par les relations humaines. Viens découvrir son parcours, le lien entre psychologie du travail et recrutement, sa vision du recrutement, sa méthode pour construire des trames d’entretien structurées, des articles qui appuient sa réflexion et son ambition pour 2021.

À la rencontre d’Amira…

Amira n’est pas tombée dans le recrutement mais dans la psychologie du travail. Après une année de médecine, elle rejoint une licence en psychologie. En Master, elle se spécialise dans l’accompagnement des talents et en évaluation des compétences dans le milieu de l’entreprise. Pourquoi la psychologie du travail ? Parce que c’est une pratique qui permet d’élaborer des méthodes tangibles, mesurables et concrètes. En Master 2, elle réalise son premier stage en recrutement dans une ESN. À la fin de son stage, elle poursuit l’aventure et réalise une mission en partenariat avec pôle emploi sur des parcours de réorientation dans l’IT. L’aventure finit par s’arrêter et Amira rejoint Orange Business Service (l’ESN d’Orange) en tant que Chargée de recrutement. Elle match rapidement avec l’équipe, la culture d’entreprise et l’accompagnement candidat proposé. 

➡︎ Tu te demandes quel est le lien entre la psychologie du travail et le recrutement ?

La psychologie du travail permet de travailler dans la prévention des risques sociaux et dans le domaine des Ressources Humaines peut importe le secteur d’activité. Une psychologue du travail est capable d’intégrer des méthodes scientifiques en entreprise. L’évaluation professionnelle est déterminante dans le recrutement, la discipline permet notamment de développer des outils d’évaluation factuels, scientifiques et valides.

➡︎ Mais du coup Amira est passionnée par le recrutement ou la psychologie du travail ?

Amira est passionnée par les relations humaines et peut assouvir assez largement cet aspect dans le recrutement. Pourquoi ? Parce que c’est un métier qui aborde différentes facettes des relations et est au carrefour de nombreuses interactions: business, candidat, manager, équipe de recrutement, RH…

Sa vision du recrutement…

“Une rencontre entre deux personnes qui ont des intérêts respectifs”.

Le marché du travail a changé et le recrutement avec. L’entreprise n’est plus dans une position de confort et les candidats ne sont plus en situation de vulnérabilité. On observe des domaines en tension, comme celui de l’IT avec une pénurie de candidats. Le processus de recrutement se doit donc d’être une rencontre, un échange entre deux personnes ayant des intérêts respectifs.

➡︎ Les atouts d’un bon recruteur selon Amira :

  • La curiosité : il faut savoir rebondir sur les réponses des candidats, être à l’écoute des informations transmises et sortir de sa trame afin d’aller à la rencontre de l’autre.
  • La flexibilité/L’ouverture d’esprit : il faut savoir se détacher des critères et évaluer chaque situation en fonction de sa propre singularité. Tu ne cherches pas quelqu’un comme toi, il faut t’ouvrir à la différence. 
  • La neutralité / L’objectivité : ce n’est pas parce que tu as un bon feeling avec un candidat que c’est un bon professionnel. La subjectivité n’a pas sa place dans l’évaluation.
  • La bienveillance : les jugements et les biais sont à bannir. Il est important de mettre l’autre dans une situation confortable en respectant les intérêts de chacun.

“Si je te mets dans un coin et que je te stresse, je ne suis pas sûre que tu vas bien réagir. Je suis une fervente croyante qu’une expérience passée est un excellent prédicateur d’une expérience future. Donc si tu veux savoir comment quelqu’un réagit au stress, tu abordes une situation stressante dans laquelle la personne a dû réagir, tu analyses sa réponse et tu auras ton prédicateur.”

➡︎ Tu l’as compris, Amira a une vision du recrutement centrée sur l’humain. Pour autant, considère-t-elle que c’est une fonction des ressources humaines ? Elle te répond :

“Qu’est-ce que l’on recrute ? Des ressources humaines. Je considère que lorsque l’on dit ça, on a déjà tout dit”

En clair, pour Amira, le recrutement est une fonction des ressources humaines. Selon elle, l’enjeu n’est pas la place du recrutement, mais la valorisation de la pratique par les entreprises. Une dévalorisation souvent liée à des stratégies de recrutement quantitatives plus que qualitatives.

Mise en place des trames d’entretiens structurés…

La recette d’Amira pour construire des trames d’entretiens structurée :

  1. Recueil du besoin : identification des objectifs (contexte / environnement / contenu du poste / attendus techniques)
  2. Identification d’une méthode pour définir le profil : Les méthodes de recueil peuvent être multiples et croisées. Tu peux utiliser la méthode des incidents critiques. Cette méthode consiste à interviewer des personnes qui occupent le poste dans l’entreprise. À partir des verbatims recueillis, tu vas pouvoir créer une analyse qualitative et identifier des compétences spécifiques nécessaires pour occuper le poste. 
  3. Classer les compétences spécifiques pour obtenir des groupes de compétences : une fois les compétences spécifiques identifiées, il te faut les regrouper en grosses compétences. Tu en dégages ensuite des définitions précises sans qu’elles se chevauchent.
  4. Définir des indicateurs : pour chaque compétence tu identifies des indicateurs positifs et négatifs qui te permettrons de catégoriser les réponses des candidats en entretien. Par exemple, si on prend la compétence de communication, synthétiser son propos est un indicateur positif / ne transmet pas l’info est un indicateur négatif. 
  5. Construction de la trame d’entretien structuré : la technique des entretiens structurés repose sur les questions que l’on va poser à partir des compétences que l’on a identifiées. Tu vas pouvoir poser deux types de questions : les questions comportementales (tu demandes au candidat de se référer à une expérience passée)  et les questions situationnelles (tu demande au candidat de s’imaginer dans une situation donnée). Pour une compétence, en générale, tu vas avoir une moyenne de 3 questions (Contexte ? Action mise en place ? Résultat ?). Attention la trame d’entretien n’est pas figée, il faut savoir s’adapter et rebondir aux réponses données. 
  6. Analyse de l’entretien à partir du pôle de compétence : après l’entretien il est important de reprendre les réponses des candidats et de les confronter aux indicateurs spécifiques identifiés.
  7. Construction d’une échelle d’évaluation : pour terminer il faut pouvoir avoir une échelle d’évaluation avec une grille de notation. (Exemple d’échelle pour la compétence de l’adaptation allant de 0 à 4 : 0 = Résistance au changement / 2 : s’adapte au changement / 4 : prend des initiatives face au changement) 

Best practice :

➡ ︎ Standardisation: une trame d’entretien ne se résume pas à des questions. Il faut reposer le contexte et standardiser l’information afin que celle-ci soit la même pour tous. Il faut pouvoir mettre tout le monde dans les mêmes conditions. 

Ses inspirations…

Amira a sélectionné pour toi 3 articles qui te permettront d’affiner ta réflexion sur les méthodes d’évaluation en entretien :

Elle te conseille également de consulter le contenu de l’École du Recrutement !

Les ambitions d’Amira…

Amira a pour objectif de perfectionner ses méthodes d’évaluation et envisage de les transmettre à l’avenir par le biais de formation ses connaissances et ses outils !

Tu partages sa vision, tu aimerais en savoir plus ? N’hésite pas à la suivre et la contacter pour échanger sur Linkedin !

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